Підбір правильного персоналу

Ко­жен керівник сподівається, що у ньо­го бу­де іде­аль­ний співробітник!

У різних видів бізне­су бу­дуть різні співробітни­ки: юрист, пли­точ­ник, про­граміст, бар­бер і так далі. Од­нак навіть все­ре­дині про­фесії лю­ди різні. Ви­ни­кає пи­тан­ня «як виб­ра­ти се­ред всіх кан­ди­датів іде­аль­но­го?».

Керівник мо­же не зна­ти всю спе­цифіку ро­бо­ти співробітни­ка, але зо­бов'яза­ний зна­ти відповідність співробітни­ка по­саді! Мо­ва не про ди­плом ВНЗ або яки­хось там сер­тифіка­тах підви­щен­ня кваліфікації. І тру­до­ва книж­ка не при­чо­му...
Мо­ва про ро­з­роб­ку тех­но­логії оцінки при­дат­ності!

За­раз по­ши­ре­но безліч міфів, ілюзій і дез­адап­тив­них пе­ре­ко­нань для керівни­ка про те, як оціню­ва­ти співробітни­ка.

Брех­ня іноді так вправ­но при­ки­дається істи­ною, що
не підда­ти­ся об­ма­ну озна­ча­ло б зміни­ти здо­ро­во­му глуз­ду.
© Фран­с­уа де Ла­рош­фу­ко

Ви зро­зумієте:
– Як відрізни­ти про­фесіона­ла від ди­ле­тан­та?
– Ко­го тре­ба бра­ти і ко­му тре­ба відмо­ви­ти?
- Як підго­ту­ва­ти та ство­ри­ти умо­ви для при­род­но­го відбо­ру?
- Які при­чи­ни звільнен­ня співробітників?
- Які умо­ви, через які співробітни­ки за­ли­ша­ти­му­ть­ся?
- Як визна­чи­ти мо­ти­ву­ючі співробітни­ка чин­ни­ки?
- Як ке­ру­ва­ти та підт­ри­му­ва­ти мо­ти­вацію?
- Хто пра­ц­ю­ва­ти­ме «на совість і не за­до­ро­го», бо це в ньо­го «в крові»?
- Хто ніко­ли не стане «чес­ним та відда­ним» справі, навіть як­що «за­мо­ви­ти ко­ман­до­утво­рен­ня»?
- Ко­го ні в яко­му разі не мож­на бра­ти на ро­бо­ту, навіть як­що він «профі»?
- Як мо­ти­ву­ва­ти співробітників без збільшен­ня опла­ти праці?

Ви нав­чи­те­ся:
- Пра­виль­но та швид­ко скла­сти ви­мо­ги до май­бут­ньо­го співробітни­ка.
- Визна­ча­ти то­го, хто ро­би­ти­ме «як тре­ба», навіть «ко­ли шеф не ди­вить­ся».
- За відсут­ності спеціаль­ної освіти та роз­ви­не­ної «кад­ро­вої» інтуїції до­стовірно визна­чи­ти, «підхо­дить» чи ні кан­ди­дат для ви­ко­нан­ня да­ної ро­бо­ти.
- Ор­ганізу­ва­ти про­це­ду­ру оцінки так, щоб от­ри­ма­ти до­стовірну інфор­мацію про лю­ди­ну.

В ре­зуль­таті:
- Із за­галь­ної кількості пре­тен­дентів на по­са­ду швид­ко і пра­виль­но відби­ра­ти потрібну Вам лю­ди­ну.
- Визна­ча­ти, хто зі співробітників справді доб­ре пра­цює, спи­ра­ю­чись на фак­ти, а не на дум­ки.
- Ба­чи­ти, яких лю­дей не мож­на бра­ти на ро­бо­ту в жод­но­му разі, а хто є «на­шою» лю­ди­ною.
- Зна­ти чіткі кри­терії цен­зу для відбо­ру співробітників, і вміти ни­ми ко­ри­сту­ва­ти­ся.

Праг­ма­тич­ний по­гляд на підбір співробітни­ка і розвіює ілюзії, які по­ши­рю­ють в се­ре­до­вищі «бізнес-тренінгів». Звідси два вигідних бо­ну­си:
1. Кількість лю­дей, яких мож­на най­ня­ти стає більше.
2. Вартість утри­ман­ня та­ких лю­дей стає мен­ше.

Нічо­го не ро­би сам — як­що є хо­ро­ший зам.

Ми бу­де­мо го­во­ри­ти про те, як се­ред усіх про­фесіоналів відібра­ти та­ко­го, який бу­де кра­ще за всіх ро­би­ти ро­бо­ту і най­мен­ше ство­рю­ва­ти керівни­ку «го­лов­ний біль».